3 lutego, 2020

Program Onboarding/Orientation dla nowego pracownika

Planowanie i wprowadzanie do pracy nowego pracownika to kluczowy moment. Proces ten opiera się na zarządzaniu zmianą, zarządzaniu talentami i komunikacją w firmie. Wdrażanie nowego pracownika odbywa się na czterech płaszczyznach:

  1. Adaptacyjnej – by jak najszybciej pracownik „zadomowił się” w firmie i skutecznie rozpoczął pracę.
  2. Motywacyjnej – by pracownik czuł się dobrze w nowej organizacji i rozwijał skrzydła.
  3. Społecznej – by pracownik poznał nowych kolegów i koleżanki z pracy. Ważne również, aby dowiedział się pewnych mniej formalnych aspektów współpracy.
  4. Organizacyjnej – by udostępnić pracownikowi narzędzia do pracy i pomóc zrozumieć procesy zachodzące wewnątrz firmy np.: obieg dokumentów.

Narzędziami wprowadzania nowego pracownika do firmy są:

  1. Informacje zestawione w formie broszur, podręczników zawierające standardy działania na stanowisku, w dziale, w firmie tzw. manuale.
  2. E-learning, interaktywne prezentacje.
  3. E-booki dostępne w firmowym intranecie.
  4. E-maile zawierające notkę biograficzną nowego pracownika rozesłane do reszty zespołu.
  5. Mentoring przez wskazanych współpracowników. Redukują oni takie problemy jak poczucie alienacji, mniejszą wydajność, ilość popełnionych błędów.
  6. Wyjazd, lub spotkanie integracyjne nowego pracownika z jego nowym zespołem.
  7. Zadania kształceniowe, czyli zadania, które musi wykonać podczas procesu wdrożenia. Zadanie owe mają podlegać ocenie.
  8. Spotkania nieformalne z pracownikami, podczas których pracownik będzie mógł dopytać o mniej formalne kwestie.
  9. Szkolenia stanowiskowe (pamiętaj, aby każde stanowisko miało plan szkoleń obowiązkowych oraz szkoleń dodatkowych).
  10. Listy kontrolne związane z datami konkretnych spotkań z wyznaczonymi działami.

Plan działania wdrożenia nowego pracownika to trzy etapy działania:

  1. Okres poprzedzający przyjście do pracy związany z przygotowaniem miejsca i stanowiska pracy. Już na tym etapie możesz przekazywać pracownikowi ważne informacje o firmie i stanowisku, aby skrócić czas przyswajania informacji w dniu, w którym pracownik pojawi się w organizacji.
  2. Pierwsze dni pracy stanowiące fundament okresu wdrożeniowego, czyli system spotkań, podczas których nowy pracownik adoptuje się do wymagań formalnych, stanowiskowych oraz wszelkich innych aspektów płynnego wdrożenia do pracy na danym stanowisku.
  3. Pierwszy okres pracy- od kilku tygodni (około 3 tygodnie) do trzech miesięcy, co często pokrywa się z tzw. okresem próbnym. W praktyce często jest to program trwający półtorej miesiąca wraz ze spotkaniami kontrolnymi, które polegają na analizie procesu wdrożenia pracownika.

Pamiętaj, aby w procesie wdrażania nowego pracownika:

  1. Ustalić cele programu z przełożonym pracownika.
  2. Zweryfikować cele zgodnie z polityką kadrową.
  3. Przygotować kalendarz spotkań.
  4. Zweryfikować narzędzia, jakich potrzebujesz w procesie wdrożenia pracownika.
  5. Wyznaczyć osobę/y odpowiedzialne za adaptację nowego pracownika tzw. opiekuna programu (zwanych też „buddy”).
  6. Zadbać o to, aby pracownika powitał jego bezpośredni szef i jeżeli to możliwe, aby poznał kierownictwo.
  7. Mieć przygotowane konkretne materiały o firmie np. misja, wizja, struktura organizacyjna, cele firmy, procedury komunikacji.
  8. Przedstawić pracownikowi plan wdrożenia, czyli to co go czeka w ciągu najbliższych tygodni.
  9. Oprowadzić pracownika po firmie.
  10. Przedstawić go pracownikom.
  11. Pokazać i omówić z pracownikiem jego zakres obowiązków oraz możliwości rozwoju. Zadbaj o to, by pracownik zadał pytania. Zweryfikuj czy wszystko rozumie.
  12. Ustalić cotygodniowe, krótkie spotkania weryfikujące potrzeby, rozwój i opinie nowego pracownika.
  13. Po zakończeniu programu przeprowadzić ocenę procesu wdrożenia. Pozyskaj opinie ze strony pracownika. Zadbaj o to by pracownik otrzymał również informację zwrotną od opiekuna programu, od mentorów oraz od przełożonego.

Program wprowadzający nowego pracownika do organizacji jest omawiany na naszym szkoleniu z rekrutacji. Warto zadbać o to, by każdy plan wdrożenia był odpowiednio dopasowany do Twojej organizacji. Dowiedz się więcej na temat tego szkolenia: Skuteczne metody rekrutacji i selekcji w organizacji.

Zapraszam do bezpośredniego kontaktu.

Iwona Firmanty

Trener/Coach/Socjolog/Psycholog

iwonafirmanty@humanskills.pl

Może mogę Cię w czym wesprzeć?

Znajdziemy dla Ciebie najlepsze rozwiązanie.
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Iwona Firmanty

Iwona Firmanty

PSYCHOLOG, SOCJOLOG, TRENER, COACH ICC. WŁAŚCICIELKA FIRMY SZKOLENIOWEJ HUMAN SKILLS ORAZ PROJEKTU SUKCES KOBIETY BIZNESU

Zostaw Komentarz

Przeczytaj również:

jak delegować zadania
Iwona Firmanty

Jak delegować zadania?

Nie wszyscy menedżerowie wiedzą jak delegować zadania swoim pracownikom. Bywa, że działają zbyt chaotycznie i bez właściwych założeń. Delegowanie zadań i odpowiedzialności jest jednym z

czytaj dalej »
Iwona Firmanty

Jak odnosić swoje sukcesy?

Poznaj wskazówki do tego jak odnosić sukcesy, wzmacniaj swój potencjał. Przeczytaj o wynikach ciekawego badania psychologicznego nad tym, jak przekonania o tym, czym jest inteligencja, wpływają na zachowanie.

czytaj dalej »
Iwona Firmanty

Wartość feedback i ważność feedforward

Feedforward skupia się na przyszłości. Marshall Goldsmith, w swojej książce „What Got You Here Won’t Get You There”, przekonuje, że to właśnie feedforward powinien być głównym narzędziem w naszej praktyce życia zawodowego i osobistego, gdyż wzmacnia myślenie przyczynowo – skutkowe.

czytaj dalej »