3 lutego, 2020

Program Onboarding/Orientation dla nowego pracownika

Planowanie i wprowadzanie do pracy nowego pracownika to kluczowy moment. Proces ten opiera się na zarządzaniu zmianą, zarządzaniu talentami i komunikacją w firmie. Wdrażanie nowego pracownika odbywa się na czterech płaszczyznach:

  1. Adaptacyjnej – by jak najszybciej pracownik „zadomowił się” w firmie i skutecznie rozpoczął pracę.
  2. Motywacyjnej – by pracownik czuł się dobrze w nowej organizacji i rozwijał skrzydła.
  3. Społecznej – by pracownik poznał nowych kolegów i koleżanki z pracy. Ważne również, aby dowiedział się pewnych mniej formalnych aspektów współpracy.
  4. Organizacyjnej – by udostępnić pracownikowi narzędzia do pracy i pomóc zrozumieć procesy zachodzące wewnątrz firmy np.: obieg dokumentów.

Narzędziami wprowadzania nowego pracownika do firmy są:

  1. Informacje zestawione w formie broszur, podręczników zawierające standardy działania na stanowisku, w dziale, w firmie tzw. manuale.
  2. E-learning, interaktywne prezentacje.
  3. E-booki dostępne w firmowym intranecie.
  4. E-maile zawierające notkę biograficzną nowego pracownika rozesłane do reszty zespołu.
  5. Mentoring przez wskazanych współpracowników. Redukują oni takie problemy jak poczucie alienacji, mniejszą wydajność, ilość popełnionych błędów.
  6. Wyjazd, lub spotkanie integracyjne nowego pracownika z jego nowym zespołem.
  7. Zadania kształceniowe, czyli zadania, które musi wykonać podczas procesu wdrożenia. Zadanie owe mają podlegać ocenie.
  8. Spotkania nieformalne z pracownikami, podczas których pracownik będzie mógł dopytać o mniej formalne kwestie.
  9. Szkolenia stanowiskowe (pamiętaj, aby każde stanowisko miało plan szkoleń obowiązkowych oraz szkoleń dodatkowych).
  10. Listy kontrolne związane z datami konkretnych spotkań z wyznaczonymi działami.

Plan działania wdrożenia nowego pracownika to trzy etapy działania:

  1. Okres poprzedzający przyjście do pracy związany z przygotowaniem miejsca i stanowiska pracy. Już na tym etapie możesz przekazywać pracownikowi ważne informacje o firmie i stanowisku, aby skrócić czas przyswajania informacji w dniu, w którym pracownik pojawi się w organizacji.
  2. Pierwsze dni pracy stanowiące fundament okresu wdrożeniowego, czyli system spotkań, podczas których nowy pracownik adoptuje się do wymagań formalnych, stanowiskowych oraz wszelkich innych aspektów płynnego wdrożenia do pracy na danym stanowisku.
  3. Pierwszy okres pracy- od kilku tygodni (około 3 tygodnie) do trzech miesięcy, co często pokrywa się z tzw. okresem próbnym. W praktyce często jest to program trwający półtorej miesiąca wraz ze spotkaniami kontrolnymi, które polegają na analizie procesu wdrożenia pracownika.

Pamiętaj, aby w procesie wdrażania nowego pracownika:

  1. Ustalić cele programu z przełożonym pracownika.
  2. Zweryfikować cele zgodnie z polityką kadrową.
  3. Przygotować kalendarz spotkań.
  4. Zweryfikować narzędzia, jakich potrzebujesz w procesie wdrożenia pracownika.
  5. Wyznaczyć osobę/y odpowiedzialne za adaptację nowego pracownika tzw. opiekuna programu (zwanych też „buddy”).
  6. Zadbać o to, aby pracownika powitał jego bezpośredni szef i jeżeli to możliwe, aby poznał kierownictwo.
  7. Mieć przygotowane konkretne materiały o firmie np. misja, wizja, struktura organizacyjna, cele firmy, procedury komunikacji.
  8. Przedstawić pracownikowi plan wdrożenia, czyli to co go czeka w ciągu najbliższych tygodni.
  9. Oprowadzić pracownika po firmie.
  10. Przedstawić go pracownikom.
  11. Pokazać i omówić z pracownikiem jego zakres obowiązków oraz możliwości rozwoju. Zadbaj o to, by pracownik zadał pytania. Zweryfikuj czy wszystko rozumie.
  12. Ustalić cotygodniowe, krótkie spotkania weryfikujące potrzeby, rozwój i opinie nowego pracownika.
  13. Po zakończeniu programu przeprowadzić ocenę procesu wdrożenia. Pozyskaj opinie ze strony pracownika. Zadbaj o to by pracownik otrzymał również informację zwrotną od opiekuna programu, od mentorów oraz od przełożonego.

Program wprowadzający nowego pracownika do organizacji jest omawiany na naszym szkoleniu z rekrutacji. Warto zadbać o to, by każdy plan wdrożenia był odpowiednio dopasowany do Twojej organizacji. Dowiedz się więcej na temat tego szkolenia: Skuteczne metody rekrutacji i selekcji w organizacji.

Zapraszam do bezpośredniego kontaktu.

Iwona Firmanty

Trener/Coach/Socjolog/Psycholog

iwonafirmanty@humanskills.pl

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Iwona Firmanty

Iwona Firmanty

PSYCHOLOG, SOCJOLOG, TRENER, COACH ICC. WŁAŚCICIELKA FIRMY SZKOLENIOWEJ HUMAN SKILLS ORAZ PROJEKTU SUKCES KOBIETY BIZNESU

Zostaw Komentarz

Autor

Udostępnij

Share on facebook
Share on twitter
Share on pinterest
Share on linkedin

Ostatnie Wpisy

Social Media

Przeczytaj również:

Iwona Firmanty

Wartość feedback i ważność feedforward

Feedforward skupia się na przyszłości. Marshall Goldsmith, w swojej książce „What Got You Here Won’t Get You There”, przekonuje, że to właśnie feedforward powinien być głównym narzędziem w naszej praktyce życia zawodowego i osobistego, gdyż wzmacnia myślenie przyczynowo – skutkowe.

czytaj dalej »
Iwona Firmanty

Jak zbudować swoją markę w organizacji

Kreuj wizerunek profesjonalisty i buduj swoją markę wewnątrz organizacji. Kluczem jest świadomość własnych kompetencji, pewność siebie, asertywność, umiejętność autoprezentacji. Zastanów się, czy wiesz… : Jak

czytaj dalej »
Iwona Firmanty

Jak przygotować spotkanie biznesowe

Spotkania biznesowe są okazją do osiągania różnych celów. Poza skupianiem się na interesach stron, warto również świadomie kształtować komunikację interpersonalną. To dzięki spotkaniom na żywo

czytaj dalej »