31 stycznia, 2020

Budowanie zaangażowania pracowników – wskazówki dla menedżerów

Jeśli udało Ci się dotrzeć do tego miejsca to znaczy, że prawdopodobnie jesteś zaangażowanym menedżerem, który chciałby zbudować podobne zaangażowanie wśród pracowników w swoim zespole. Poniżej znajdziesz ważne wskazówki, które możesz zastosować od zaraz.

Wskazówki dla menedżerów:

  1. W dużej mierze, tylko Ty jesteś odpowiedzialny za zaangażowanie i motywację Twojego zespołu do pracy.
  2. Dbaj o swój autorytet. Twoje zachowania w firmie mają wpływ na zaangażowanie i motywację pracowników.
  3. Inwestuj w rozwój swoich kompetencji interpersonalnych, szczególnie w zakresie rozwoju inteligencji emocjonalnej.
  4. Traktuj pracowników jak swoich klientów. Pomyśl o niektórych trudnych sytuacjach -czy tak samo byś się zachował w stosunku do Twoich ważnych klientów?
  5. Jeśli wymagasz od pracowników określonych zachowań, to staraj się je promować a nie wymuszać.
  6. Nie myśl, że pracownicy mają takie same potrzeby i oczekiwania odnośnie do pracy jak Ty.
  7. Mów jasno, czego oczekujesz od pracowników.
  8. Dbaj o komunikację z pracownikami opartą na szacunku i uznaniu jego kompetencji.
  9. Weryfikuj czy Ty jako menedżer masz wystarczające kompetencje w obszarze komunikacji – to Ty główną „tubą informacyjną” w zespole.
  10. Sprawdź czy w firmie są odpowiednie narzędzia, które ułatwiają zarządowi szybką i angażującą komunikację na wszystkich szczeblach organizacji.
  11. Nie lekceważ naturalnej skłonności ludzi do porównywania własnych osiągnięć do tych reszty zespołu. Jasno wyjaśniaj zasady i reaguj na wszelkie przejawy błędnych ocen.
  12. Bądź przygotowany na dyplomatyczne odpieranie zarzutów o niesprawiedliwym traktowaniu różnych pracowników.
  13. Utrzymuj jasne „reguły gry” bez wyjątków.
  14. Każdy pracownik potrzebuje bodźców motywacyjnych – bądź uważny, aby nie było ich za mało i za dużo.
  15. Skupiaj się na weryfikowaniu osobistych motywatorów danego pracownika (już na etapie rekrutacji).
  16. Podczas kontaktów z pracownikiem, analizuj czy nie zmieniają się jego motywy postępowania.
  17. Zastanów się jakie formy nagrody mogą autentycznie cieszyć Twoich pracowników. Nie skupiaj się tylko na dobrach materialnych.
  18. Chwal – krótko i konkretnie.
  19. Interesuj się sytuacją życiową swoich pracowników.
  20. Pomyśl, co może dawać satysfakcję Twoim pracownikom.
  21. Oddziel osobiste sympatie i antypatie w rzetelnej ocenie pracy zespołu.
  22. Bądź uważny na nieformalnych (naturalnych) liderów w Twoich zespołach. Interesuj się tym, jaki mogą mieć wpływ na zaangażowanie reszty zespołu.
  23. Przygotuj scenariusze postępowania w trudnych i konfliktowych sytuacjach w Twoim zespole.
  24. Korzystaj z okazji i pytaj pracowników czy są zadowoleni z pracy. Nie miej obaw, że możesz usłyszeć, że nie.  Wysłuchaj pracownika i wskaż, co jest możliwe do zmiany a co nie.
  25. Naucz się odczytywać objawy „wypalenia zawodowego”.
  26. Bądź uważny na takie sygnały o chęci do zmiany pracy jak: brak satysfakcji z wykonywanych zadań,  narastająca frustracja i zmęczenie.
  27. Angażuj pracownika w życie firmy, dbaj o jego emocjonalne przywiązanie do organizacji.
  28. Skupiaj się na wyrażaniu/ identyfikacji pracownika z celami i wartościami firmy na różnych jej poziomach.
  29. Dbaj o chęć kontynuowania pracy dla organizacji (konkurencyjność).
  30. Włączaj pracowników w sprawy firmy; mających wpływ np. na ich stanowisko pracy lub płacę.
  31. Zachęcaj pracowników do wywierania wpływu na decyzje i sprawy związane z ich środowiskiem pracy.)
  32. Weryfikuj czy Twój pracownik zna odpowiedź na te pytania:
  • Kim jesteśmy i dokąd zmierzamy?
  • Jak to, co robi, wpływa na sukces całej firmy?
  • Jakie są firmowe/działowe cele biznesowe?
  • Na jakim etapie rozwoju znajduje się organizacja?
  • Jakie są nowe wyzwania i szanse dla firmy?
  • Co zagraża firmie?
  • W czym firma przewyższa konkurencję?

Jako menedżer jesteśnajbliżej swojego zespołu i to Ty jesteś odpowiedzialny za budowanie zaangażowania w zespole. Co jeszcze możesz zrobić?

  1. Ludzie lubią być potrzebni. Potrzebują poczucia znaczenia dla zespołu i firmy.
  2. Podczas spotkań z pracownikami, odłóż komputer itp. – skup się spotkaniu.
  3. Nie skracaj i nie odwołuj spotkań z Twoimi pracownikami – to jest Twój klient (wewnętrzny). Kupujesz jego czas i jego kompetencje – daj o to, by chciał Ci je dalej sprzedawać.
  4. Daj pracownikom poczucie, że ich obecność w firmie jest ważna.
  5. Buduj poczucie ich zobowiązania, lojalność i wierność wobec organizacji.
  6. Dąż do sytuacji, w której pracownicy wykonują Twoje polecenia z poczucia lojalności.
  7. Zbieraj opinię od pracowników i udzielaj im informacji zwrotnej o rezultatach wykonywanych przez nich zadań.
  8. Nie zapominaj o potrzebie bezpieczeństwa pracownika – musi istnieć margines na błędy i niepowodzenia. To na co bądź uważny, to na to, czy pracownik wyciąga wnioski z takich lekcji. Ty też masz prawo się mylić. To do czego nie masz prawa, to popełniać wciąż te same błędy, oczekując innych efektów.
  9. Doceniaj wyniki, ale również i starania. Każdy przejaw chęci doceń a nie krytykuj, że za mało.
  10. Wspieraj osobistą odpowiedzialność pracownika za jego wyniki.
  11. Uważaj na „oszczędności” w zakresie wynagrodzeń, aby móc utrzymać wysoko kompetentnych pracowników.
  12. Weryfikuj plany rozwojowe Twoich pracowników.
  13. Dbaj o dumę pracownika z faktu przynależności do Twojej organizacji.
  14. Weryfikuj, jak jesteś postrzegany jako pracodawca. Zastanów się co chcesz/możesz zmienić. Omów to z zarządem.

Poniższe pytania ułatwią Ci rozmowę z zarządem na temat zaangażowania wśród pracowników:

  • Czy chcemy, aby pracownicy byli zaangażowani?
  • Co rozumiemy pod podjęciem zaangażowania?
  • Jak chcemy budować angażujące środowisko pracy?
  • Jak będziemy mierzyć zaangażowanie?
  • Jak dostosujemy praktyki zarządcze do potrzeb pracowników?
  • Jak przeniesiemy kwestię zaangażowania pracowników do z pracowników działu HR do głównej strategii biznesowej firmy oraz codziennej rutyny?

Jeśli chcesz nauczyć się jak budować zaangażowanie pracowników, zapraszamy do udziału w szkoleniach dla kadry menedżerskiej:

Zapraszam do kontaktu, Iwona Firmanty

Psycholog, Socjolog, Coach ICC, Trener biznesu

Właścicielka firmy szkoleniowej Human Skills

Założycielka projektu Sukces Kobiety Biznesu

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Iwona Firmanty

Iwona Firmanty

PSYCHOLOG, SOCJOLOG, TRENER, COACH ICC. WŁAŚCICIELKA FIRMY SZKOLENIOWEJ HUMAN SKILLS ORAZ PROJEKTU SUKCES KOBIETY BIZNESU

Zostaw Komentarz

Przeczytaj również:

Iwona Firmanty

Poznaj feedforward

Feedforward skupia się na przyszłości. Marshall Goldsmith, w swojej książce „What Got You Here Won’t Get You There”, przekonuje, że to właśnie feedforward powinien być głównym narzędziem w naszej praktyce życia zawodowego i osobistego, gdyż wzmacnia myślenie przyczynowo – skutkowe.

czytaj dalej »