5 maja, 2021

Dlaczego pracownicy nie korzystają z naszych propozycji benefitów?

Rozmawiając o benefitach w pracy, warto wyjść od przypomnienia sobie znaczenia tego słowa. Otóż benefit pochodzi od słów bene (łac. dobrze) oraz facere (łac. czynić) i nasuwa myślenie o działaniu, które przynosi  korzyści.

Chodzi zatem oto, aby wprowadzenie polityki benefitowej przyniosło obu stronom umowy więcej profitów, niż zainwestowanych kosztów na jej przygotowanie.

Czy pracownicy wiedzą czego chcą, ale czy wiedzą czego potrzebują?

Zawsze rekomenduję, aby budowanie polityki benefitowej w firmie zacząć właśnie od powyższego pytania.

Teraz zdefiniujmy, po co chcemy wdrożyć politykę benefitową. Przykładowe motywacje:

  1. Wzmocnienie lojalności pracowników.
  2. Wdrożenie lub uatrakcyjnienie systemu motywacyjnego.
  3. Dbanie o wizerunek przedsiębiorstwa.
  4. Zwiększenie szansy na pozyskiwanie talentów.
  5. Odniesienie sukcesu finansowego.

Jak sprawdzić, czego naprawdę potrzebuje pracownik i co sprawdza się w praktyce?

Warto przede wszystkim zapytać, zweryfikować potrzeby. Dopiero potem zastanowić się, jakie pracodawca ma możliwości.

Jakie są najczęstsze powody, przez które pracownicy nie korzystają z wybranych/proponowanych benefitów?

  1. Brak świadomości kosztów, jakie ponosi pracodawca.
  2. Brak współfinansowania (może ono wpływać na większą aktywność w zakresie korzystania z benefitów).
  3. Brak świadomości intencji, czyli po co pracodawca proponuje te benefity?
  4. Brak świadomości dodatkowej wartości (Nie wszystkie firmy mają politykę benefitową), czyli brak komunikacji wskazującej dodatkową korzyść w świadczeniu pracy dla tego pracodawcy.
  5. Zbyt łatwy dostęp do benefitów, przez co tracą na wartości.
  6. Zbyt trudny dostęp do benefitów, czyli rezygnowanie przez zbyt dużą ilość procedur bądź niejasności.
  7. Brak swobody w wyborze benefitów, czyli narzucanie opcji, które to osobom wprowadzającą politykę wydają się być atrakcyjne dla pracowników (bazowanie tylko na własnych przeczuciach).
  8. Brak procedur w zakresie korzystania z benefitów lub ich niezrozumiałość dla pracowników.
  9. Brak dopasowania benefitów do potrzeb pracowników, np. karta sportowa dla osób nie uprawiających aktywnie sportu (brak wywiadu opartego na faktach, skupianie się na deklaracjach pracowników).
  10. Brak alternatywy.
  11. Subiektywny nierówny podział, np. inne możliwości dla pracowników zatrudnionych na umowę o pracę a inne dla współpracowników.
  12. Uberyzacja rynku pracy.
  13. Bierność: dostawcy, pracodawcy czy samego pracownika.
  14. Brak doświadczenia w dopasowywaniu benefitów do potrzeb firmy, sytuacji rynkowej czy pracowników.

Jak badać potrzeby pracowników?

Jedną z możliwości jest skupienie się w pierwszej kolejności na indywidualnych potrzebach pracowników. Następnie polecam opracować takie możliwości, które są interesujące/rokujące zwiększeniem zaangażowania pracowników, z obopólnymi korzyściami.

Przykładowe grupy pracownicze:

  1. Rodzice z dziećmi (ważny może być wiek i potrzeby dzieci, jak również rodziców, np. obsługa medyczna, opieka na czas pracy itp.)
  2. Aktywnie fizycznie  (co lubią, czego potrzebują, np. sprzęt, miejsce, dofinasowanie, kartę sportową itp.?)
  3. Pracownicy w zmianie, np. zmianie życiowej (np. wsparcie psychologa, wsparcie w przeprowadzce, dzięki współpracy z firmą kurierską.)
  4. Pracownicy biurowi (np. wygodne krzesła, dopasowany sprzęt, miejsc na chwile relaksu i ładowanie akumulatorów wewnętrznych, biblioteczka itp.)
  5. Pracownicy fizyczni (np. dodatkowy strój na przebranie, masaż rehabilitacyjny itp.)
  6. Pracownicy zmianowi (np. możliwość transportu nocnego itp.)
  7. Miłośnicy zwierząt (np. możliwość przychodzenia ze zwierzęciem do pracy, możliwość szybszego wyjścia z biura aby np. wyprowadzić psa i wrócić do pracy już zdalnie, dofinansowanie do karmy itp.)
  8. Miłośnicy zdrowego odżywania (np. możliwość wpływu na zamawiane napoje i przekąski, wynegocjowane przez pracodawcę (większa skala niż przy prywatnych zamówieniach), niższego kosztu zdrowego cateringu, dostępu do ekologicznych upraw itp.)
  9. Miłośnicy rozwoju osobistego (np. możliwość dostępu do szkoleń, e-learingu, coachingu, biblioteczki, wymiany doświadczeń z pracownikami.)

Pomyśl, co jeszcze mogłoby zainteresować każdą z tych grup? Jakie inne możesz wyróżnić? Jak inaczej możesz posegmentować grupy w Twoim środowisku, tak, aby odpowiedzieć na ich potrzeby?

Więcej informacji znajdziesz w nagraniu mojego wystąpienia, podczas konferencji  MeetBenefit: Poznaj zanim wdrożysz. Przejdź do nagrania >>

Zapraszam do kontaktu. Z chęcią pomogę wraz z ekspertami z firmy Human Skills przygotować najlepsze rozwiązania dla Twojej firmy.

Pozdrawiam, Iwona Firmanty

Może mogę Cię w czym wesprzeć?

Znajdziemy dla Ciebie najlepsze rozwiązanie.
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Iwona Firmanty

Iwona Firmanty

PSYCHOLOG, SOCJOLOG, TRENER, COACH ICC. WŁAŚCICIELKA FIRMY SZKOLENIOWEJ HUMAN SKILLS ORAZ PROJEKTU SUKCES KOBIETY BIZNESU

Zostaw Komentarz

Przeczytaj również:

jak delegować zadania
Iwona Firmanty

Jak delegować zadania?

Nie wszyscy menedżerowie wiedzą jak delegować zadania swoim pracownikom. Bywa, że działają zbyt chaotycznie i bez właściwych założeń. Delegowanie zadań i odpowiedzialności jest jednym z

czytaj dalej »
Iwona Firmanty

Jak odnosić swoje sukcesy?

Poznaj wskazówki do tego jak odnosić sukcesy, wzmacniaj swój potencjał. Przeczytaj o wynikach ciekawego badania psychologicznego nad tym, jak przekonania o tym, czym jest inteligencja, wpływają na zachowanie.

czytaj dalej »
Iwona Firmanty

Wartość feedback i ważność feedforward

Feedforward skupia się na przyszłości. Marshall Goldsmith, w swojej książce „What Got You Here Won’t Get You There”, przekonuje, że to właśnie feedforward powinien być głównym narzędziem w naszej praktyce życia zawodowego i osobistego, gdyż wzmacnia myślenie przyczynowo – skutkowe.

czytaj dalej »